企业中，无论是管事、管钱还是管发展，其本质都是“管人”的问题，人管到位了，自然就领导得力。管人的问题做不好，通常不是企业领导者的能力不够，而是没有找到正确的方法和有效的手段。

  笔者近日走访了香港何阳培训有限公司，仅仅半年的时间，香港何阳培训就做到业内交口称赞，其狼性的团队一次次在展会上得到了客户的追捧。做自己所说，说自己所做，是它们奉行的准则，笔者根据它们管理理念总结了制度外管人36招，以飨网友。

   第一招 做下属心中的“红脸”领导

在中国传统戏曲中，正面人物通常都勾画红色脸谱，他们智勇双全，有情有义，集多种优点于一身。在中小企业里，爱唱“红脸”的领导者总是能够灵活巧妙地化解矛盾，赢得员工的信任和爱戴。

企业领导者要学会唱“红脸”，用灵活多变的手腕解决问题、处理人事关系，把那些无法用条文束缚住的人心牢牢掌控在自己的手里。领导者如果能够礼贤下士，切实为员工着想，员工便会为你肝脑涂地在所不惜。

传统的领导者大多用高压的方式领导员工，认为当领导的就要对员工指手画脚，否则就会失去威信。这种高压的领导方式现如今早已没了市场，取而代之的是更为人性化的领导方式。制度外管人，就是领导者充分尊重员工的人格，肯定员工的价值，遏制员工人性中懒惰消极的一面，激发其积极主动的一面。

  第二招 让所有成员都对企业充满信心

香港何阳培训的运营总监杨娜说：“每次新员工进公司时，我都给她们讲公司的愿景。公司很重要的一点就是认同，认同感是一种强大的凝聚力，让大家可以朝一处使劲。我会直截了当地对新员工讲，大家来到何阳培训，如果不认同公司愿景的，不如趁早离开。

想要获得员工的信心，首先要做到“上下同欲”，使追随者相信企业要做的事有意义，牢牢地把员工凝聚在一起。其次，将心比心，用信任换取员工的忠心，使追随者相信你能够带领她们完成此项事业。

  企业在创立初期，就应该强化下属对于公司的“认同”。如果每个员工都能像西方人信仰宗教一样去信仰公司文化，还能像“传道士”一样向周围的同事和朋友讲述企业文化，那么整个企业将具有旺盛的生命力。

“良禽择木而栖”。员工追随拥戴一个领导，也是为了实现自己的理想。懂得把员工的个人理想同企业的整体构想结合起来，才能牢牢抓住员工的心。领导者要把企业的愿景经常说给员工听，巩固员工的“认同感”，把企业的观念深深植根于员工心中。

   第三招 将工作塑造成伟大的事业

两个石匠正在将花岗岩切割成方块。有人问他俩在做什么，石匠甲嘟囔说：“我在把该死的岩石切成方块。”石匠乙自豪地回答：“我正在为建造教堂做贡献、尽一份力!”

企业领导者，要让员工知道自己从事的工作是公司宏伟蓝图中不可缺少的一部分，这也是提高员工工作热情和积极性的最有力法宝。

香港何阳培训董事长何阳说：“只有依靠全体人员的向心力，让每一位员工以企业兴衰为已任，才能使企业臻于成功之境。”员工只把工作当成是一项伟大的事业，才会用自己的自豪感、自信心去创造出色的业绩。

   第四招  多组织集体活动，传递无形的关怀

　　企业领导可以不定期举行一些部门“餐会”，让全体人员及家属自由参加。在这种互动活动中，不仅让每个员工体验到领导的关怀、集体的温暖，他们的家人也会融入到这个团队中，这其实是一种无形的鼓舞和激励，让员工更加深刻地体会到自己是企业的一分子，从而具有强烈的主人翁意识。

　　香港何阳培训平时非常注重集体活动的安排，每月都举行生日会、军训、魔训···还有丰富多彩的各种竞技类活动，使员工在紧张的工作之余，放松身心，感受关怀。

　　第五招 把指标任务变成“个人目标”

　　很多公司会给员工布置指标任务，但在香港何阳培训，运营总监杨娜却提出了“没有指标，只有目标”的观点。高效的团队必须有清晰的目标。团队成员必须对目标有清楚的了解，并坚信这个目标的意义和价值。同时，这种目标的重要性还在于激励成员将个人目标整合在团队的目标内。

　　公司的指标是给员工增加业绩压力，但换一种方式去看，这也是让每个员工树立奋斗目标，并主动实现它。这时候对于执行人员而言，自己提出的目标往往更加切合销售实际，更能激发员工进取的意识。

　　何阳老师曾这样说：“我是杂牌军总司令，我拿机枪比不上机枪手，发射炮弹比不上炮手，但是总司令懂得指挥就行。”如果把一个成长中的企业看作一个行进中的队伍，那么领导者要做的事情有两件：一是告诉员工到达哪座山头，二是告诉他们沿着什么方向在什么时间到达。至于员工究竟会选择什么方式行进，走路还是乘车，单枪匹马或者成群结队，都不应该是领导者需要操心的问题。说白了，领导者负责规定目标，指引方向，具体怎么样执行，就交给员工去办。

　　第六招 打铁还需自身过硬

　　企业领导者需要凭借自身人格、做大事的气魄，为手下人做出表率，成为整个企业的行为指南和精神领袖。

　　做领导的最怕被下属看不起，如果被下属看扁了，那还谈什么影响力，领导力？队伍还谈什么执行力、战斗力？要想带出一支过硬的队伍，必须精通自己的本职工作，做一个内行的领导者。

　　将香港何阳培训送上成功之路的何阳老师，是所有领导者的楷模，她提出了很多闪光的管理思想。比如“问题到我为止”、“身先足以率人”。专业理论上的突破、领导实践上的成功，使何阳不仅是香港何阳培训的行政领袖，更是香港何阳培训的精神领袖。何阳培训的所有员工的行动都是围绕着何阳老师的一言一行来进行的。许多员工毫不掩饰地说：“在何阳培训干，就是因为有一个何阳。”

　　何阳老师说：“工作最让我乐此不疲的一点，就是我的四周环绕着其他热爱学习的人。”领导者的经验无法涵盖所有领域，领导问题所涉及的内容之多远远超过个人所具有的经验。领导者必须不断为自己充电，多学经验。

第七招 以身作则胜过千言万语

　　在何阳培训，有一条规矩：但凡会议例会，迟到就要罚站一分钟。迟到者如果不罚站，会就不开。

　　没成想，第一个被罚的人是运营总监杨娜，罚站的时候她也是紧张的不得了，事后，何阳老师跟她说：“你先在这站一分钟，今天晚上我到你家里给你站一分钟。”

　　何阳老师本人也被罚过，其中有一次她被困在电梯里，电梯坏了，咚咚咚敲门，叫别人去给她请假，可是没找到人，结果还是被罚了站。

　　何阳老师敢罚公司高层，也甘愿受罚，为何阳培训树立了榜样，其他的中层领导都自觉地遵守着各种有益于公司发展的“规矩”，使何阳培训的事业得以蒸蒸日上。

　　喊破嗓子不如做出样子。表率是一种巨大的影响力，它通过领导者榜样般的言传身教，使广大员工自觉地敬佩与信赖，产生巨大的凝聚力、向心力和感召力，转变成无坚不催的执行力。

　　第八招 搭建高效率的团队班子

　　一只绵羊带领一群狮子，肯定敌不过一头狮子带领的一群绵羊。一个组织里，关键性的人物不过区区几个人，团队的领导班子不能随便调整，变动的时候也要慎而又慎。领导班子的内部必须团结一致，这样才能上行下效，促进企业的良性运营。

　　领导者，就是指挥他人行动达成自己目标的人。领导者的首要任务是指挥下属去工作，通过计划、组织、控制、协调等职能，运用企业的人员、固定资产、无形资产、财务、信息、客户、时间等资源，实现组织的目标。

　　香港何阳培训的何阳老师曾这样说：“以前，我是最强的，带领大家往前冲;以后，我站在后边运筹帷幄，指挥大家往前冲。”

　　第九招 眉毛胡子一起抓的弊端

　　很多领导者都会为这样的情况头疼：事情怎么这么多?一天给我25个小时都不够用，再看那些下属，一个一个到点就吹着口哨下班，一分钟也不会在办公室多待，难道位置高了，事情真的就会变多吗?当然不是，如果真是这样一个逻辑，国务院总理以及各部部长那些高官岂不是不用休息，全部时间都要用来工作了?

　　当领导者为大小事务忙得一塌糊涂的时候，下属们根本就得不到锻炼和成长的机会，即使有机会了，也会由于领导者的“贴身支持”而产生压力，主观能动性与创造力都会大打折扣，导致团队合力作战的精神与默契难以得到培养，还增加了人员非正常流动的几率。同时领导者也会很快陷入孤立无援、全局观缺失的管理“智障”中。

　　如果是企业的“一把手”，亲力亲为不但会影响到企业的管理秩序和管理平台的升级，影响到经营的绩效，还会因陷于琐碎事务中，而错失许多企业发展的量变和质变的机会。

　　话说回来，不论是哪一级领导者，一旦有亲力亲为的毛病，就可能忘掉“让专业的人去做专业的事”这条基本的管理原则，使自己和企业增加更多犯错的可能——如果用对的人去做对的事，这些错误本来是可以避免的，与此同时，在对一些大事的处理和对市场机会的把握上，又会错失机会，贻误良机。

　　简单地说，如果一个领导者工作太累、太忙，只能说明他授权和统筹安排的能力不及格。领导者越想通过亲力亲为做得好一点，就越可能把事情弄砸;越想眉毛胡子一把抓，就越是问题丛生，越难提升团队的经营绩效。

第十招 保持与下属的心理距离，不近也不远

　　“近则庸、疏则威。”企业领导者要与下属保持一定的心理距离，这样可以得到许多独到的好处，可以避免下属间的嫉妒和紧张，减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为，避免对自己所喜欢的下属认识偏颇。如果与下属建立过于亲近的关系，会给工作带来很多难题，比如有些人会提出一些不合理的要求，若不满足，便会报怨。

　　要保持这种距离，领导者需要注意个人隐私。人们都对神秘的东西保持敬畏，一个被别人看透的人，自然被人轻视，也就无从有效领导。聪明的领导者一般都喜欢把自己的思想感情隐藏起来，喜怒不形于色，不让别人窥出自己的底细与实力，保持一定的神秘感。保留一点神秘感，会让人产生一种深不可测的畏惧，下属便会小心翼翼地对你，而不敢试图利用你。

　　“背光效果”是让下属体会领导威严的一种有效手段。人的心理很微妙，一旦不了解对方的表情，心里就会感到不安，这个时候责备下属，震撼力会强烈无比，即使用一般的语调，下属也会格外在意。

　　第十一招 关心落在实处，不做表面文章

　　企业领导者只有真诚地关心、帮助和爱护下属，才能最大限度调动他们的积极性和创造性。

　　“红军之父”朱德爱护战士是有名的，在多年的行军作战中，每到一个新营地，朱德总是关心野外警戒的同志吃得饱不饱，穿得暖不暖，有没有热水洗脚，有时还帮助炊事员支炉灶改善大伙的生活。

　　皮定均将军脾气大，爱骂人，官越大骂得越狠，但从来不骂士兵。有一次皮定均视察部队，看见一位哨兵的军大衣少了一颗纽扣，马上命令营长跑步取来针线，为哨兵钉上扣子。“滴水之恩当涌泉相报。”领导对下属关心到这种程度，下属怎么会不服管、不卖命!

　　带人如带兵，带兵要带心。企业领导者只胡真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能高效、高质量的完成领导工作。

　　在香港何阳培训，所有的员工都以家人相称。8小时之内，我们要下属努力干，8小时之外，要给他们排忧解难，考虑周到。有一次，何阳老师得知有个员工母亲生病住院了，亲自驱车上百公里，前去探望;不管是哪个员工的父母来了，再忙她也要抽时间陪着吃顿饭。在这种精神的影响下，每个何阳培训人的创造力和责任心都得到了充分的调动。不论领导还是普通下属，工作起来都不要命，视工作为生活的重心，在强手如林的市场竞争中始终保持着旺盛的竞争力。

领导和员工-制度外管人36招（四） 三联教程

　　关心下属，是每个企业领导者应尽的责任，这个责任不能仅仅表现在口头上，而要落到实处。

　　第十二招 不轻易听信他人的话

　　从前有户人家，家里的枫树枯了，邻居对他说：“枯干的枫树很不吉利。”主人于是把树砍了。邻居却说：“你那棵树砍下反正也没用，给我当柴烧吧!”主人这才恍然大悟。

　　像这种狡猾的人在企业里为数不少，为了避免被部下愚弄，企业领导者需要时时警觉，不被假象所迷惑。一般说来，不轻易相信部下的话或受其语言所感动，应该确切了解事情的真相之后再做出定夺，予以答复。要反复思索下属的话，找出不合理、错误或者有漏洞的地方，打破砂锅问到底。最后，展开实际的调查，即使谎言说得再圆，终究会在现实中出现破绽。

　　领导者要记住一点：绝不可以让下属把你当傻瓜耍。那些喜欢高谈阔论、大声喧哗、到处卖弄吹嘘的人，很容易赢得别人的高估，但作为领导，你必须保持头脑冷静，不忘记多想想：“他说的真的对吗?”

第十三招 问题到我为止，摆脱亲历亲为

　　亲力亲为是一个难以自拨的怪圈，容易让领导者身边的工作伙伴、亲朋好友为他们担心。除了一小部分领导者天生喜欢用不停的工作来证明自己，更多的领导者是根本不知道怎么从工作中摆脱出来。

　　有的企业因为规模较小，出于缩减管理层级、减少成本，让下属一专多能的考虑，在管理体制上，仍是组织架构不完善、岗位设置模糊、管理制度和业务流程粗线条化，一些本该设置的职位并未设置，应该细分和下放的责任、权力仍然集中于高层领导者手中，而这就进一步地促使他们不得不在许多事务上继续亲历亲为下去。

　　问题的原因已经清楚，又该如何解决呢?

　　在香港何阳培训，他们从上至下，奉行一条原则就是：问题到我为止!所有的事务，员工能解决的就自己解决，主管能处理的就自己处理，总监能掌控的就自己掌控，许多事情没有到董事长处就已经解决好了。

　　坐在领导者的位置上，掌握着一个部门甚至整个公司的事务，这种决定权会带来高高在上的感觉。很多领导者不愿意把他认为能体现地位的事情交给下属，可要命的是这种事是无穷无尽的，领导者一旦陷于其中，再想脱身就很困难了，到头来把自己累垮，落下一身病来。所以利用明文的制度把工作逐渐放手，应该是领导者必须的选择。

　　第十四招 让下属有机会放手做事

　　有一次，何阳老师对公司的一位总监说：“我每天要批准他人的很多决定。实际上只有40%的决策是我真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或者是我学得过得去的。”总监觉得很惊讶，认为何阳老师不同意的事，大可一口否决就行了。

　　何阳老师回答道：“你不可以对任何事都说‘不’，对于那些你认为算是过得去的计划，大可在实行过程中指导他们，使他们重新回到你所预期的轨迹。我想一个领导者有时应该接受他不喜欢的事，毕竟任何人都不喜欢被否定。” (更多兴趣爱好请访问：兴趣爱好网 - 摄影技巧)

　　领导者不是独裁者，尊重人权，重视个体，友善地询问和关切地聆听很重要。“好言一句三冬暖”，领导者要懂得运用这种“温暖”来感化下属。

　　沟通在管理中的重要意义，可以用“没有沟通就没有成果”来形容。它能帮助企业领导处理人际关系，完成工作任务，达成绩效目标。假如沟通不好，就会导致管理混乱、效率低下。

　　下属一旦得不到有效的沟通，就不能得到完全的展示，就会丧失工作的积极性。

　　第十五招 给团队树立一个高远的目标

　　对于企业领导者来说，要把企业的理想、信念和责任用企业文化的形式整合起来，把细致入微的具体工作贯彻到团队成员的心中。上下同欲者胜，这是企业领导者都会认同的道理。

　　有些企业口号喊得虽响，做的却不到位。在一个企业里随便找一个人，询问企业的目标，得到的答案大多是企业这一年的业绩目标，而问到企业的中期目标，远期前景，很多人都会茫然不知。如果企业里只有高层人员知道战略，就是“上下不同欲”。如果连高层也不知道本企业的中期目标和远期前景，那就是“上下无欲”了。无欲者，企业无以生存。

　　公司开业初期，香港何阳培训的何阳老师就提出“为自己而做，为梦想而努力，为实现财富自由而拼搏”的口号，使何阳培训人热血澎湃，如今才能在短短的时间内做到业内无人不知，无人不晓的水平和规模。无论是普通员工还是中高层管理，都在何阳老师这句充满魔力的话语的鼓励下，上下同欲，充满激情。

第十六招 多表扬，常鼓励

　　领导者要学会帮助下属树立信心，多说些鼓励的话，调动他们的积极性。通过鼓励，让下属的自信建立起来，工作也就好开展了。

　　何阳老师有次新招了个助理，刚刚大学毕业，做事有点马马虎虎，一些资料常常不加整理便递了上去，办公桌上的文件乱七八糟。人事经理批评了她许多次，但效果不佳。这时何阳老师让人事经理改变策略，要多去发现助理的优点，并给予称赞。这个办法果然奏效了，助理慢慢地变得做事有条理了，也不再那么马虎了，一个多月后，她的工作表现已经让人非常满意了。

　　领导者绝不能动不动就打击下属的积极性，应极力避免使用“你不行”之类的字眼，而要经常对下属说“你一定会”、“你一定行”。

　　第十七招 倾听，让属感到尊重

　　面对上级说话，下属的恐惧会更加强烈。要想让下属开启心扉，首先要让他们消除自己的顾虑。一旦下属发现和你这位领导在一起很安全，而你又打心眼里赞赏他们时，他们便会向你开启心扉。

　　倾听绝对不是一言不发，那样对方马上会感觉是对牛弹琴，索然无味。更恰当的说法是：你应该学会引导对方谈话，诱导他说出他想表露的一些真实的东西和看法。

　　何阳老师与人沟通最重要的技巧之一就是倾听。运营总监杨娜曾这样描述何阳老师：“其实何阳老师的手腕也很简单，何阳老师会说话，更会听话，不管那人是如何言语无味，她都能一本正经，两眼注视，仿佛听得极感兴趣似的。同时，她也真的是在听，紧要关头补充一两语，引申一两义，使得滔滔不绝者有莫逆于心之快，自然觉得投机而成至交。”

领导和员工-制度外管人36招（六） 三联教程

　　认真倾听下属的建议，甚至连下属的牢骚也要微笑着倾听，听完之后还要发表一两句看法，表明对下属的理解和关心。如果建议可取，要予以奖励;如果建议不能被采用，绝不能用简单的“不”字加以否定，而是要尽量慎重、尽量客观。这样，下属们会因为自己得到了领导者尊重而更加服从指挥，更加拥护领导者的决策，也会继续努力思考，主动为企业献计献策。

　　第十八招 认清企业里的五类人

　　“企”字，由“人”和“止”组成，企业无人则为“止业”。在整个企业活动中，一刻也离不开人。有人将企业里的下属分为五种类型：

　　第一类是“人财”，指能直接给公司创造财富的人;

　　第二类是“人才”，指具有某些的才能、能为公司做事的人;

　　第三类是“人材”，是指有发展潜质的人;

　　第四类是“人在”，指那种可有可无、有他不多没他不少的人;第五类是“人灾”，指会给企业带来麻烦和灾难的人。

　　一名优秀的领导者，要尽量招收与重用“人财”和“人才”，大力培养“人材”，尽量减少“人在”，坚决清理“人灾”。

　　即使企业家自身有缺点，只要能做到知人善任，充分发挥下属的力量，企业一样会兴旺发达。知人就是选人，善任就是用人，领导者必须选好下属、用好下属。

第十九招 用人避免“灯下黑”

　　古时点蜡烛或者油灯，在光源的下方会形成一片黑影，黑影之内的东西不容易被发现，离灯越近反而越被忽视，这就是“灯下黑”。有些领导者过分迷信“外来的和尚会念经”，急于对外招揽人才，忽视了企业内部的人才，这就犯了“灯下黑”的错误。

　　领导者要注重发现和培养企业内部的人才。在“自家人”中挑选人才的好处很多，他们在认同感上具有先天优势，这样就容易跟领导“一条心”；由于已经有了一定的工作经验，在专业培养上也可以节约成本。这样的下属，领导驾驭起来会更加得心应手。

　　领导者要在企业里建立一个“赛马场”，既要“相马”，又要让这些“马”在赛场上竞赛，还要让更多的“马”参与选拔。

　　第二十招 坚持以业绩提拔干部

　　选择人才、提拔干部是为了让企业盈利。“用之必胜”是决定干部去留和升降的重要标准。日本当代著名的经营领导学家士光敏夫有句名言：“撑杆跳的横竿总是要不断往上升的，不能跳越它的人就应尽快离开竞技场”。

　　每个领导者都是裁判、都是教练，要以业绩作为标准衡量人才。香港何阳培训，这种以成败论英雄、选人才的思想表现得很突出。即使一个主管各方面都很优秀，却没把业绩搞上去，她的晋升也会比其他人慢。何阳老师说：“并不是说把一个人派到一个条件不好的岗位去，她没有创造利润就革她的职，我们是要认真地进行观察。但是，如果其他部门在发展，而她的部门没有发展，那么这个部门的主管肯定会被革职。”

　　以成败论英雄，不是看他出了多少力、干过多少事、经历了多少曲折坎坷，而是要看他干成了多少事、干成了多少别人难以干成的事，看有多少事是他带领别人干成的。简而言之，干部的功绩在于成事而不在于做事，在于做成了什么，而不在于做了什么。“不求有功，但求无过”的人不应该受到提拔。

　　第二十一招 鼓励“能者多劳”

　　企业里往往会有一些“大忙人”，他们一般都很会创造工作机会、很有办事能力。他们可以在工作中找出疑问，自觉地解决问题。这些人本来就容易找到很多工作来做，领导和同事们再夸他们几句，大家都想找他们帮忙，他们就更闲不下来了。

　　因此，为了把每件工作都做好，他们会尽力把时间分配得当、提高办事效率，搭进去业余时间也在所不惜。尽管他们每次嘴上都喊“忙死了，忙死了”，实际干起来却是满心欢喜。

　　这种下属手边工作越多，冲劲儿越足。他一天的工作量相当于好几天的工作量，工作效率比平常提高几倍。领导者应当多提拔这种人，让他们成为自己的得力助手。

第二十二招 下属的人品是首要考虑的

　　被誉为全美头号经理人的杰克·韦尔奇说过：“企业里有三种人要区别对待，能力强、人品好的，要诚心挽留大胆重用；能力平平、人品好的，要留下来耐心培养；而能力很强、人品却不好的，一定要清除出局。”这就是强调“人品”的重要性。

　　领导者对于人品的要求要有一个统一的标准：一要诚实，二要有很强的责任心。比如，有一个很优秀的下属，在工作、人际关系等很多方面都没问题，但在一次考勤抽查中发现有不诚实的现象，在填写迟到原因时，虚报头天加班，并且经理签了字。遇到这种情况，就应该按“提供虚假信息”作处理，不得重用或者直接开除，同时对主管考勤的人要处罚，因为他给晚来者签字是一种失职。

　　香港何阳培训董事长何阳老师说：“我最讨厌说假说的人。你是学财务统计的，来应聘会计千万不要撒谎说你学的就是会计，你可以说‘虽然不是学的这个专业方向，但对此有兴趣、有热情’，哪怕差一点，可以通过学习提高，而说假话是不可原谅的品质问题。”

　　“教会徒弟，饿死师傅”是常有的事情，花了几年心血培养出来人才，突然翻脸炒老板鱿鱼的现象比比皆是。所以，选人的时候，“能力”固然重要，但能力不相上下时，人品出色者优先。

　　第二十三招 诸多借口的人坚决不用

　　“他们作决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。”这句话的潜台词是“这事与我无关”，不愿承担责任，把本应自己承担的责任推卸给别人。上司绝对不能用一个没有责任感的下属。

　　“这几个星期我很忙，我尽快做。”这句话的直接后果就是让工作延期；而说这句话的人肯定是一个拖延逃避的人。他把本应该一个小时完成的工作变成需要半天时间甚至更多时间才完成。这样的下属会让整个团队的工作效率打折扣，所以坚决不能用。

　　“我们以前从没那么做过，这不是我们这里的做事方式。”说这种话的人因循守旧，缺乏创新精神和自动自发工作的能力，因此欺许他们在工作中做出创造性的成绩是徒劳的。选拔人才的时候一定要把这种人排除在外，保持团队的鲜活。

　　“我从没受过适当的培训来干这项工作。”这其实是为自己的能力或经验不足而造成的失误寻找借口，他不能正确认识失败，无法用一种积极的心态去努力学习。如果下次再失败，他还是会找借口。所以领导者坚决不能用他。

　　领导要挑选那些保证完成任务、从不为失败找借口的下属。他们必须能够出色地完成上级安排的任务，替上级解决问题；必须能够尽全力配合同事的工作，满足同事提出的帮助要求；必须能够把每一项工作尽力做到超出客户的预期，最大限度地满足客户提出的要求。只有用这些人，才能让企业如虎添翼，更上一层楼。

　　第二十四招 让制度充满弹性和人性

　　治大国若烹小鲜，管理公司也是一样，制度的制订要慎重对待。完全没有必要动辄把一些新要求上升到制度的高度，但是一旦形成制度，就必须让下属严格遵守。

　　让下属行事在制度范围内，还有几个制度外的要素必须考虑到：比如制度本身要有可行性，必须既符合行业标准，又符合公司具体情况，保证只要员工努力就能做到，这叫有法可依；接下来就是制度的具体性，一件事怎么做，该谁去做，做到什么程度为止，犯了错误要承担什么责任，都必须明确规定，并且保证员工遵守，这叫有法必依；最后就是违法必究，用以保证制度的权威性。

　　这里面的违法必究是有讲究的，必须兼顾下属和企业两方面。惩罚员工不仅意味着员工要付出代价，企业同时也在担负着风险。尤其是员工犯了一个在公司有共性的错误时，领导者千万不能鲁莽地决定处罚措施。其他的员工很有可能推人及已，这样很容易造成整个公司的军心不稳。

第二十五招 一定要用比自己强的人

　　企业领导者切忌使用“样样都行”的人。才干越高的人，其缺点往往也越显著，因为有高峰必有深谷。谁也不可能是十项全能，世界上根本就没有什么都能干的人，只可能在某一方面能干而已。“样样都行”的人很可能是一无是处。

　　英国政治学家帕金森在他的《官场病》中提到官场里有一种通病：“自上而下奉行的是‘能级递减’，一流的找二流的当部属，二流的找三流的做部属，愚蠢的下属多多益善，精明的对手往往被拒之门外。整个机构里，越往下就越弱势，整个团队处于一种根基浅薄的状态下，稍有震撼就摇摇欲坠。这就是帕金森病。”

　　刘邦得胜之后，曾在洛阳南宫大宴群臣说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良;安抚百姓，供应粮饷，我不如萧何;指挥三军，战必胜、攻必克，我不如韩信。这三个人，都是人杰，我能恰当使用，所以能取天下。项羽有一个范增却不会用，所以被我打败了。”

　　有许多领导者奉行“师傅传徒弟留一手”的古训。殊不知，这样做的下场就是让后继者越来越无能，让企业患上“帕金森病”。企业没有了强有力的人才，战斗力被极削弱，无法同其他企业竞争，终究要走向衰败。

　　领导者要有求贤若渴之心，要有培养人才的耐心，更要有容才之量，不要怕他们“翅膀硬了飞走”而不好好喂他们，而要让他们的翅膀尽可能的硬起来，然后再想办法留住他们。

　　第二十六招 实现“1+1>2”的团队配置

　　钻石价值连城，石墨普普通通。其实两者的构成元素是一样的，都是碳原子，仅仅因为排列的不同，就产生了截然不同的两种物质。合理地安排人才的组合方式，也会使人才群体的价值有天壤之别，优秀的领导者总能通过人才的组合让每一个人才超水平发挥。

　　建立团队绝对不是要进行“割据”，更不是鼓励下属组建小的利益集团搞“小团体”明争暗斗，而是要让人才优化配置。把具体的个人组成不同的“小分队”，再协调各“分队”，做好他们之间的沟通、交流，这样领导起来就轻松多了。

领导和员工-制度外管人36招（九） 三联教程

　　一个机构，精简出去一批人之后，工作量非但没有减少，反而会大大提高。两个成绩一般的团队，在互相调换几个职员后，工作效率同时得到提高。这便是职员优化组合产生的效果。优化组合，就是要考虑职员在构成群体时，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，结构是否合理，是否有利于组织目标的实现。

　　借助于优化组合，形成良好的人际关系，从而促进组织内的团结、协作，提高协同能力，改善工作效率。

　　第二十七招 控制下属做事的结果，不控制下属做事的方法

　　领导者要控制下属做事的进程和结果，但不控制他做事的方法。如果下属思维定了型，那将是企业的一大灾难。香港何阳培训董事长何阳老师说：“我们要激发有创造力的东西，在领导上一定要合乎人性。鼓励下属提出自己的意见和建议，是对他们最大的尊重。”

　　香港何阳培训运营总监杨娜说：“有的领导者常常说，某个某个人不好管，其实，人家只是做事的方法和步调与你不一样罢了。你主张打高尔夫，他喜欢游泳;你喜欢听古典音乐，他喜欢听流行音乐。企业高级主管并不是老大，非要让底下人对你一呼百应。”

　　既然众口难调，那就不去调，定出一个总的目标，那就是“吃饱”，至于是吃面条还是吃包子，吃米饭还是喝粥，让下属们自行解决。

第二十八招 “高屋喂草”的策略

　　有个农民养了一群牛。由于今年春短，嫩草迟迟没有发芽，过了节气了，还只能用隔年的干草喂牛，牛吃得很少，眼见着要掉膘，农民很着急，就请来村里养牛高手询问办法。高手给出了一个简单的办法，就是以后喂牛的时候不把草直接放在食槽里，而是要放在屋顶上，让牛伸着脖子才能吃到。农民回去一试果然灵验，自从把草放到屋顶上，牛吃草积极了，吃得更香了，很快就膘肥体壮。

　　领导者要给下属定一个跳起来够得着的目标，让下属付出更多努力，激发他的潜能。何阳老师曾说过：如果你给下属80%的工作，他的能力会退步;如果你给下属100%的工作，他的能力会停步不前;但如果你给下属120%的工作，会使他的能力有突破性的进展。这就是“跳起来够得着”的目标，也就是给牛喂屋顶上的草。

　　跳起来够得着的目标必须要“跳起来”才能完成，躺着不行，坐着不行，站着也不行，目标要具有一定的挑战性，只有积蓄能量，奋力一跃才能实现。这个目标又必须是“够得着”的，不要超负荷给下属制定实现不了的目标，那样适得其反，会挫伤他们的积极性。

　　第二十九招 唤起下属的危机感

　　在一次蜕变课上，曾经何阳老师辅导过的几家影楼展示了自己的团队风采，丰富多彩的业余活动。无论是从活动的创意还是活动的筹备，流程等等都做了精心的准备。香港何阳培训的几名中层看后无不交口称赞，称赞的背后却是感到了阵阵的压力：我们培训出来的竟然比我们做得还好?从上至下每个中层都有了前所未有的危机感，也正是看到了学员的蜕变，使她们也在发生着蜕变。

　　在制度外管人的策略里，领导并非要一味的赞扬下属。如果只是一味的赞扬，让下属泡在称赞的蜜糖当中，养成自高自大、目空一切的态度，这样很容易丧失工作的斗志。

领导和员工-制度外管人36招（十） 三联教程

　　伯乐在集市上选了一匹青鬃马。他说：“只要经过训练，这匹马一定可以成为千里马。”一个月又一个月过去，无论伯乐采取什么办法，青鬃马的成绩始终不理想，每日的奔跑距离总是在百里左右徘徊。一天，青鬃马刚起跑，背后响起一声惊雷般的吼叫，一头雄狮旋风般向它扑来，青鬃马大吃一惊，撒开四蹄，没命地狂奔起来。其实，这头狮子是伯乐故意找来的，就是要激发青鬃马的潜力。在狮子出现之后，这匹马终于发挥了其千里马的潜能。

　　第三十招 给下属营造“公平”的氛围

　　体现公平公正的方法是对事不对人，打罐说罐、打盆说盆。领导面对的是人，但起因一定是一件事情。领导者必须弄清事情的来龙去脉，然后分析问题的成败得失，而且要把所有参与者召集在一起，共同探讨，这样才能以理服人。面对客观事实，下级才会积极主动地协助领导解决问题，否则，不分青红皂白就对下属做判断，会使下属误以为领导在蓄意提拔人或者整人而产生思想疙瘩，结果后患无穷。

　　在分配工作时，不管工作的难易，要求不同的工作在同一时间内完成，这就是很不公正的。同时领导两项以上的工作时，如果领导者总是对自己较有经验或较感兴趣的工作表现得更为关心，那么此时从事另一项工作的下属就会感到领导者对他的冷落，并因此而心生怨气，缺乏工作动力。领导者需要妥善地处理好这些问题。

第三十一招 挑选正确的人做事

在中国古代商人眼里，东家（投资人）与掌柜（总经理）合作的最高境界就是：做东家的“能人不疑”，哪怕生意做亏了，只要不是掌柜失职或能力不足造成的，东家不仅不会责怪，反而会安慰掌柜及其手下的伙计，鼓励他们来年重振旗鼓、扭亏为盈。现实中，许多小老板通常会对手下人说“我绝对信任你”，但是实际行动上的信任又有多少呢？

领导者选择正确的二把手，如果认定这个帮手可靠，就该全力信任他，否则莫不如不用。

我们可以用时间来检验一个人的品行，但这毕竟很麻烦，要想快速地看清下属的本质，不妨多观察下属的言行举止，以及其为人处事的态度。

除此之外，做老板的还应对手下人进行感情投资。没有一个员工希望自己卖命的老板是个忘恩负义的小人，如果你给手下人的报酬不多，并且很少讲感情，再忠诚的人心里都会难免有想法。

第三十二招 不一定每个岗位都用最强的人

香港何阳培训何阳老师认为，不一定每个岗位都必须选择一个非常精明能干的人来担任。这在常理看来难以理解，何阳老师对此解释说：“如果把十个自认为一流的优秀人才集中到一起做事，每个人都有他坚定的主张，也就是十个人有十种不同的主张，最后根本无法决断出一个结果，计划也就无法推动。十个人中只要有一两个杰出人物即可，其余的可能是平凡者，事情反而得以顺利进行，因为其他人会心悦诚服地遵从那一两个才智出众的领导者。”

现实中的确有许多例子可以佐证何阳老师的观点。有很多公司都拥有许多一流大学、资质出众的毕业生，按常理说这些公司应当具有超强的人办资源和实力，可事实是公司的业绩并不出色。相反，某些只有几个二流资质员工的公司却干得有声有色。

第三十三招 企业文化是最好的管理工具

“一生万物，万法皆一。”从管理层面上讲，企业内部能起到如此巨大效果的东西就是企业文化。企业文化之于企业，不仅仅是以营哲学，还是以企业领导者为核心的公司所有成员的共同价值观。

具体来讲，企业文化具有以下的关键作用：

分界线作用。企业文化能使不同的组织相互区分开来，加强成员间的认同感，引导和塑造员工的态度和行为，控制管理实践。

凝聚作用。企业文化像一根纽带把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名员工产生归属感和荣誉感。

激励作用。企业文化强调尊重每一个人，相信每一个人，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。

协调作用。企业文化的形成使企业员工有个共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调。

约束作用。企业文化对员工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。

塑造形象作用。企业文化向公众展示着企业的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象。树立信誉，这是企业的无形资产。

企业文化具有独特性与唯一性，即***性。有专家统计，做***性工作的投资回报比是1:3，而做可复制性工作的投资回报比是3:1。因此，企业文化将成为未来企业的第一竞争力。

在知识经济时代，一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西绝不是产品，而是企业文化。就好比一个历史名人留给后世的，绝对不是他们的身体，而是他们的理念、业绩或作品。

企业文化就好像弥漫着某种味道的屋子，只要你走进这间屋子，不管你愿意不愿意，都能闻得到，甚至出门之后还满身带有这种味道。至于这种味道员工喜欢不喜欢，公众是否厌恶，那就得看领导者自身素质与人格魅力如何了。

 第三十四招 鼓励下属走出低谷

  香港何阳培训一个新来的电话营销在分组招生中屡遭失败，精神萎靡不振，对自己的营销前途失去了信心。营销总监Amy得知此事后，找到那位营销人员对她说：“我和你以前公司的老板是朋友，我听他提到过你，说你是个很有拼劲儿的女孩。他认为把你放走是他们公司的一个不小损失呢。”这一番话把营销人员心头快熄灭的希望之火重新点燃了。后来，她通过对招生话术的重新调整，终于在新一轮的PK中获得了成功。

其实，Amy根本就不认识她的前任老板，但是这顶“高帽子”却神奇地让那位营销人员找回了自尊和自信。为了捍卫荣誉与尊严，她发奋努力，终于获得了成功，为公司创造了价值。

  如果是新走马上任的领导，可以对下属说：“我听某某说，你这个人人缘很好，做事稳重，咱们做个朋友吧，一起为部门出力。”听者心里一定觉得甜甜的，即使他并不如你所说得那么好，也一定会尽力朝着你所说的那个方向努力。

  第三十五招 每天都传递给下属好心情

  领导者可以通过以下方法把好心情传播给下属：

走进公司时，清清楚楚地跟下属说声“你好”。简单的一个招呼既让下属感觉到被尊重让他们觉得你性格开朗、朝气蓬勃、精神抖擞。

  不论是男是女，对于新来的下属，领导者要主动跟对方握手，用力不宜太重或太轻。通过这个动作可以把你的热情传递给他们。

  尽量跟下属直视，目光相接触的一瞬间可以拉近彼此的距离，把你心里的热情传给他们。

平时要留意有趣的信息，并以这些作为话题跟下属交流，建立一个博学、与时俱进的形象。跟这样的领导在一起说话，下属会有如沐春风的感觉，好心情自然就被调动起来了。

  第三十六招 真正的管理就是无需管理

何阳老师有一个“自发的才是最有效的”管人理念，其主旨是：管理中过多地强调了“约束”和“压制”，管理的效果往往适得其反。如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本就越高。

  聪明的领导者要懂得在尊重上下功夫，了解下属的需要，然后满足他们。这样才能激起下属对团队以及领导本人的认同，激发起他们的自觉性，变消极为积极，达到“真正的管理就是无需管理”的高境界。

  怎样才能刺激出下属的自觉性呢？首先就得当好下属的保护神。俗话说“大树底下好乘凉”，如果领导者能像一棵大树一般，为下属撑起一片天，下属们既感觉到温馨又感受到安全，心无后顾之忧的下属岂有不努力工作、报效领导之理呢？

  要让下属自主、自发、自觉地干好工作，就得处处从他们的利益出发，为他们解决实际问题。如果你的下属感觉在你手下可有可无甚至朝不保夕，他们必然无法安心工作，自发的工作热情也就无从谈起了。